Maverick Consultant

  Bedrijfscultuur is een gids voor werknemers hoe ze zich moeten gedragen, beslissingen moeten nemen en handelingen moeten verrichten. De normen en waarden die worden gehanteerd kunnen helpen het gedrag van werknemers te stroomlijnen met de gewenste bedrijfscultuur. Cultuur kan daarom worden getypeerd als een breed gedragen set normen en waarden, die hoog in het vaandel staan binnen een organisatie. Door abstracte of algemene normen en waarden te vertalen naar sociale normen, worden ze concreet en kun je het dagelijkse gedrag op de werkvloer beïnvloeden. Zo kun je bijvoorbeeld respect concretiseren in op tijd zijn voor het werk of je houden aan gemaakte afspraken. Het niveau van de bedrijfscultuur is van groot belang voor de ontwikkeling, prestaties en het succes van je organisatie. Het heeft consequenties voor hoe werknemers de werkomgeving ervaren en het beïnvloedt de reputatie van je organisatie en de financiële waardering ervan. Het zorgt ervoor dat medewerkers zich betrokken...

Er bestaat niet één manier van leidinggeven, maar er zijn wel een aantal universele vaardigheden waarover veel goede leiders beschikken. Ze hebben een groot empathisch vermogen, kunnen luisteren, moeilijke gesprekken voeren, effectieve confrontaties aangaan en ze zetten de ontwikkeling van anderen en het grotere geheel op de eerste plek. Vanwege hun goed ontwikkelde intermenselijke vaardigheden zijn ze in staat om anderen te ondersteunen bij het ontwikkelen van zelfvertrouwen en eigenwaarde, evenals het aanleren van onverzettelijkheid, zelfredzaamheid en verantwoordelijkheidsgevoel. Ze streven er niet naar om te demonstreren hoe goed ze zijn, maar om anderen te helpen hun volledige potentieel te realiseren. Leiders die niet over deze vaardigheden beschikken, compenseren dit door dominant, controlerend en opgewonden gedrag. Ze zijn veel eerder geneigd tot schreeuwen, kleineren en commanderen. Het niveau van de communicatie is vaak zo slecht dat veel individuen niet exact begrijpen wat v...

Recentelijk zijn 72 nieuwe accountants in dienst getreden bij vier grote accountantskantoren. In het kader van een experiment werd de helft (willekeurig geselecteerd) geïnformeerd dat ze aanzienlijke kansen hadden op succes en dat ze moesten geloven in hun potentieel. Alleen degene die deel uitmaakte van deze helft werden in een individueel gesprek verteld dat ze waren aangenomen na een zeer competitieve selectieprocedure, dat het management hoge verwachtingen van hen had en dat ze de capaciteiten bezitten om succesvol te zijn. Drie weken na hun aanstelling ontvingen ze ook nog een persoonlijke brief waarin deze boodschap nogmaals werd onderstreept. Een maand lang behaalden de accountants met deze aanpak hogere prestatiebeoordelingen dan de controlegroep. Dit bleef zich op deze wijze voortzetten, zelfs nadat de uitkomsten van IQ-tests en studieresultaten van alle 72 accountants werden meegenomen in het verhaal.  Brian McNatt heeft dit onderzoek verricht bij de vier grootste account...

Wanneer leidinggevenden geldende normen schenden en collega's of ondergeschikten niet respecteren, dan krijgen ze door de meesten met gelijke munt terugbetaald. Het zogenaamde ultimatumspel illustreert dit mooi. Je zit tegenover een vreemde aan tafel die net tien euro heeft gekregen. Deze persoon moet je een voorstel doen om het bedrag te verdelen. Er geldt een ultimatum, wat betekent dat je het voorstel kunt accepteren en het geld overeenkomstig verdeelt, of je verwerpt het voorstel en dan krijgen jullie allebei niets. Stel dat de andere persoon zich zelfzuchtig gedraagt en besluit om jou 2 euro te geven, terwijl hij zichzelf 8 euro toekent. Wat zou je in dat geval doen? Puur vanuit een winstoogmerk zou het logisch zijn dat je het aanbod accepteert. Maar als je bent zoals de meeste mensen dan weiger je het aanbod en ben je bereid het geld te laten schieten om die egoïst te straffen voor zijn oneerlijkheid. Je gaat liever met lege handen naar huis dan die egoïst met 8 euro te laten...

CEO´s hebben veel macht en ze dragen een grote verantwoordelijkheid. De wijze waarop ze handelen, de beslissingen die ze nemen en hun gedragingen hebben een enorme impact op de prestaties, reputatie en financiële waardering van de organisatie. Het handelen en gedrag van één persoon straalt af op geheel, waardoor het cruciaal is om iemand aan te stellen die in staat is om te kunnen gaan met deze macht en verantwoordelijkheid.  Een geschikte CEO aanstellen begint met een onderzoek naar de onderliggende motieven en intenties van een persoon. Een manier om dit te achterhalen, is door te kijken naar de omvang en kwaliteit van het netwerk van de persoon die je wilt aanstellen. Mensen bouwen en beheren namelijk op totaal verschillende manieren hun netwerken en de meest geschikte kandidaten onderscheiden zich op dit gebied. De manier waarop ze met anderen omgaan en de kwaliteit van hun relaties zijn essentiële aspecten om in de gaten te houden. De motieven waarmee ze hun netwerk benaderen ...

De doelen en de missie van de groep op de eerste plaats stellen en dat je je net zo sterk bekommert om anderen als jezelf. Dit staat bekend als expeditie gedrag. Het is meer dan wat dan ook onzelfzuchtig en grootmoedig zijn en het team voor jezelf plaatsen. Dit type gedrag omvat essentiële elementen voor duurzaam en langdurig succes, waaronder samenwerking, doorzettingsvermogen, aanpassingsvermogen, probleemoplossend vermogen, communicatie en leiderschap. Expeditie gedrag genereert welvaart of waarde en vergroot de totale taart, waardoor iedereen kan profiteren van een groter stuk.  Leiders die dit type gedrag vertonen veranderen hoe mensen naar hun kijken en verdienen het respect van medewerkers, omdat ze primair werken ten bate van de groep of het grotere geheel. Door simpelweg het hart op de juiste plaats te hebben, een oprecht verlangen te hebben om bij te dragen en met goede intenties, bouwen ze enorm veel persoonsgebonden krediet op die medewerkers maar al te graag willen ter...

Leidinggevenden die voor teamleden genadiger zijn dan voor zichzelf, ontlokken vaak de beste ideeën en de meeste creativiteit. Door een klimaat te scheppen waarin alle aanwezigen het idee krijgen iets te kunnen bijdragen en dat het geen probleem is wanneer ze de fout in gaan, ook niet wanneer dat vaker gebeurt. Wanneer werknemers het geloof hebben dat ze ongestraft een risico kunnen nemen, dan leren en innoveren ze aantoonbaar meer. Dit heet psychologische veiligheid.  Veel leidinggevenden denken echter dat ze door fouten te tolereren een verkeerde boodschap overbrengen en het maken van fouten verheerlijken. Psychologische veiligheid gaat niet om het maken van fouten toejuichen, maar om het realiseren van een klimaat waarin fouten eerder en eerlijk worden toegegeven. Op deze manier kunnen ze eerder worden hersteld en kan ervan geleerd worden, zodat ze in de toekomst niet meer worden gemaakt. Het gevolg is dat in een dergelijk klimaat aanzienlijk minder fouten worden gemaakt.  ...

Een vaak onderschat risico van slimheid, is dat het kan leiden tot een gevoel van superioriteit. Wanneer mensen denken slimmer te zijn dan anderen, dan werkt dat door in gedrag, handelen en het nemen van beslissingen. Indien slimheid gepaard gaat met een morele of andere vorm van superioriteit bij leidinggevenden, dan levert dit je organisatie de nodige problemen op. Het kan er namelijk toe leiden dat voor anderen wordt gedacht, ingevuld, beslist en bepaald. Dit schaadt het vertrouwen en respect in het leiderschap en ondermijnt tegelijkertijd het zelfvertrouwen en de eigenwaarde van de medewerkers. Op deze manier wordt niet de basis gelegd voor een constructieve samenwerking, maar eerder voor een kloof tussen de werkvloer en het kantoor, tussen degenen die het beleid opstellen en beslissingen nemen en degenen die ze uitvoeren.  Het personeel zal zich op deze wijze niet gehoord, gezien, gewaardeerd en derhalve niet serieus genomen voelen, wat zal resulteren in verminderde prestaties...

Het begeleiden en ondersteunen van anderen in hun ontwikkeling is een essentieel onderdeel van de functie als leidinggevende. Gelijktijdig is het, evenals het begeleiden van kinderen, een van de meest uitdagende taken die er bestaan. Het is een uitdaging omdat het uiterst confronterend is en nauw verbonden is met je karakter en persoonlijke ontwikkeling.  Doordat het zo lastig is valt het me op dat twee cruciale fouten veel worden gemaakt. Leidinggevenden nemen te vaak en te veel zaken over, vooral wanneer de situatie moeilijk of stressvol wordt. De tweede fout is dat leidinggevenden zich volledig distantiëren en anderen aan hun lot overlaten. De eerste fout komt voort uit de drang om de controle te houden en/of niet verantwoordelijk gehouden te worden voor fouten of slechtere prestaties van iemand die onder je werkt. De andere fout ontstaat doorgaans wanneer er veel is geprobeerd, maar het weinig of geen effect heeft gehad. Beide fouten zijn schadelijk voor de ontwikkeling en pres...

Komt wat je zegt overeen met wat je doet, of met andere woorden: ' do you walk the walk or talk the talk?'   In hoeverre zijn je gedragingen, handelingen, beslissingen en beleid in lijn met wat je zegt?  Als wat je zegt overeenkomt met wat je doet dan ben je betrouwbaar en zullen mensen je vanzelf meer respecteren en vertrouwen.  Wanneer een organisatie wordt aangevoerd door leiders die het respect en vertrouwen genieten van werknemers, dan kan iedereen zich beter ontwikkelen en op een hoger niveau presteren. Dit draagt op een positieve manier bij aan het creëren van een prettige en professionele werkomgeving en een sterke bedrijfscultuur. Echter, wanneer je het ene zegt en het andere doet, dan geef je een signaal af dat je niet te vertrouwen bent en verlies je het respect en vertrouwen van anderen. Dit ondermijnt dan ook de ontwikkeling en prestaties. Het punt is... Wanneer het beleid en de beslissingen van je organisatie niet overeenkomen met wat je uitspreekt, zaa...

Leiderschap en autoriteit worden door veel mensen als een en hetzelfde beschouwd. Autoriteit is een positie van macht die is verbonden aan een zekere rang of rol binnen de organisatie. Ondergeschikten gehoorzamen de verzoeken van een autoriteit. Leiderschap is echter terug te vinden in iedere laag van de organisatie en is dus niet per definitie verbonden aan een rol of functie. Het is gedrag dat bepaalde mensen vertonen om de mensen om hen heen beter te maken en het algemeen belang of de doelen van de organisatie te dienen. Leiders die leiderschap tonen, worden gevolgd omdat ze vertrouwen genieten en respect krijgen. Een autoriteit die geen leiderschap toont, vertrouwt of respecteert niemand en wordt niet gevolgd. Het punt is...   In de top of op bepaalde posities zit vaak een autoriteit die beslist geen leider is. Dit ondermijnt de prestaties en reputatie van je organisatie, waardoor doelen of gewenste groei niet worden bereikt. Bovendien levert het allerlei problemen op die kunne...

Werknemers worden in toenemende mate ziek van hun werk en dat is geen toeval. Het is een duidelijk signaal dat er iets niet goed zit, maar wordt er wel naar geluisterd en adequaat gehandeld? De stijgende verzuim- en verloopcijfers en de lage betrokkenheid of loyaliteit zeggen genoeg. Uiteindelijk is het vrij simpel: faciliteer je een werkomgeving waarin mensen opbloeien en floreren of niet? Kunnen ze grotendeels zichzelf zijn en zich goed ontwikkelen? Wordt hun potentieel herkend en gerealiseerd? Vertrouwen ze elkaar en hun leidinggevende? Communiceren ze en werken ze goed samen en kunnen ze feedback geven en ontvangen? Wordt het algemeen belang en de gezamenlijke doelstellingen voorop gezet? In een gezonde en professionele werkomgeving gebeurt dat, in een gebrekkige of toxische werkomgeving niet. Dan staat de deur wijd open voor onnodige problemen die de werkdruk en kosten verhogen en de productiviteit, prestaties en resultaten verlagen. De kwaliteit van de werkomgeving die je creëert...

Veel bedrijven en hun hogere leidinggevenden geven herhaaldelijk aan dat werknemers van nu (en zeker de jongere generatie) niet loyaal zijn. Dat ze niet hard of veel willen werken en moeilijk te motiveren zijn. Zelfs als je hierin volledig gelijk hebt, dan kun je dit probleem niet oplossen door de schuld volledig bij de ander of externe factoren te leggen. In plaats van je werknemers te bekritiseren, kan er ook gekeken worden naar het eigen aandeel in dit verhaal en op welke wijze verantwoordelijkheid kan worden genomen. Hoeveel tijd, energie en middelen hebben je leidinggevenden aangewend om een sterke band op te bouwen met werknemers? Op welke wijze wordt op een constructieve manier gewerkt aan wederzijds respect en vertrouwen? Met andere woorden, in hoeverre wordt geïnvesteerd in het versterken van de onderlinge band? De aanwezigheid van een sterke band is namelijk cruciaal voor open en eerlijke communicatie of een succesvolle en effectieve samenwerking. Afwezigheid van deze band za...

  Leiderschapsontwikkeling heeft ons behoorlijk in de steek gelaten. Programma's zijn vaak te veel gericht op de verkeerde dingen, zoals het plezieren van deelnemers en het zo min mogelijk hinderen van de werkzaamheden. De ontwikkeling van leiderschap is een grote industrie en er gaat veel geld in om, maar de enorme investeringen staan totaal niet in verhouding met de effecten op de werkvloer en zijn ook niet terug te zien in de resultaten. Leiderschapsontwikkeling is niet erg effectief en een grote verspilling van tijd, energie en beschikbare bedrijfsmiddelen.  Het is belangrijk om je te verdiepen in de programma's en de beloofde resultaten van de verschillende aanbieders om van leiderschapsontwikkeling (weer) een goede investering te maken. Een goed programma vereist aandacht voor de kernelementen, de visie van het programma, methode en impact en de integratie tussen die twee. Een solide programma gaat fundamenteel over de ontwikkeling van de deelnemers en de toegevoegd...

  Bedrijfscultuur wordt vaak gezien als abstract, ongrijpbaar, soft en zweverig, maar het tegendeel is waar. Bedrijfscultuur gaat over de normen en waarden die de organisatie hoog in het vaandel heeft staan. Door het te concretiseren of vertalen in sociale normen wordt de houding en het gedrag van mensen die de organisatie dagelijks vormgeven bepaald. In veel organisaties is bijvoorbeeld respect onderdeel van de normen en waarden. De vertaling naar een sociale norm kan dan zijn dat iedereen op tijd moet komen. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden om te handhaven en het juiste voorbeeld te geven. Veel concreter dan dit kan bijna niet en toch krijgt bedrijfscultuur vaak het predicaat vaag of zweverig te zijn. Kan het zo zijn dat het voor managers (of andere leidinggevenden) wellicht te concreet is en dat het veel prettiger is om je te kunnen verschuilen achter het excuus van vaagheid en ongrijpbaarheid? We kunnen vaststellen dat het praten over en het werken a...

  Er zijn veel organisaties die zich te lang hebben laten leiden door mensen die prachtige verhalen kunnen vertellen, die inspireren en een visie hebben. Het ontbreekt aan leiderschap dat de vaardigheden bezit die de werkvloer al jaren nodig heeft. Het ( beste) personeel is gedemotiveerd geraakt en vertrokken, omdat niet is geluisterd naar de werkvloer. Veel organisaties zijn nu dan ook wanhopig op zoek naar mensen die acties kunnen coördineren, technische problemen kunnen oplossen en intermenselijke vaardigheden hebben om personeel (en andere stakeholders) te managen. Organisaties hebben meer leiders nodig die de boel draaiende kunnen houden, die naast de troepen in de loopgraven staan te ondersteunen en helpen bij de ontwikkeling van personeel. Minder nodig zijn mensen die het prachtig kunnen formuleren vanuit een ivoren toren maar wegblijven van de dagelijkse operatie.  Het punt is... Leiders die de vaardigheden bezitten die de werkvloer nodig heeft, zijn misschien niet zo...

Het lijkt er sterk op dat organisaties te weinig samenwerken op basis van respect en vertrouwen en te vaak op basis van wantrouwen, angst en verdeeldheid. Ze gebruiken technologie en data om te controleren of te manipuleren. Ze zitten mensen steeds meer op de huid en geven weinig vrijheid en vertrouwen mee. Ze investeren niet langer in mensen en relaties, begeleiden niet, steunen niet, ontwikkelen niet het vertrouwen in eigen kunnen en stimuleren niet langer het werkplezier. Ze zijn verantwoordelijk voor werkomgevingen die stress geven, conflicten veroorzaken, onveilig of toxisch zijn en ongewenst gedrag uitlokken. Het is 'garbage in garbage out', wat je erin stopt komt er ook weer uit. De werkdruk is dan hoog, net als de uitval en het verloop. De motivatie en betrokkenheid zijn laag, wat ertoe zal leiden dat de kosten toenemen en de resultaten steeds minder goed zullen zijn. Een omgeving die niet gebaseerd is op vertrouwen en onderling respect, kan simpelweg niet efficiënt en ...

In veel gevallen worden mensen die van cruciaal belang zijn voor de organisatie en de taart vergroten, over het hoofd gezien of niet op waarde geschat.  Het is ook best vreemd dat we leiderschap potentieel zien in mensen die: Meer spreken, ongeacht wat ze zeggen Zelfverzekerd overkomen, ongeacht hoe competent ze daadwerkelijk zijn Voortdurend druk bezig zijn of lijken, ongeacht wat ze doen Terwijl de werkvloer schreeuwt om leidinggevenden die: Goede banen creëren die zo ontworpen zijn dat ze motiveren Duidelijke rollen en taken definiëren en personeel voorzien van de benodigde middelen Hoge eisen stellen aan het personeel en zichzelf Eerlijk zijn (en het hele verhaal vertellen) over ontwikkeling en prestaties Slecht of afwijkend gedrag confronteren Focussen op eerlijkheid Onrecht aanpakken Het punt is... We doen het precies verkeerd om. Goede mensen die anderen helpen of vertrouwen in eigen kunnen meegeven en het potentieel van anderen realiseren, zien we over het hoofd of ondersch...

  De meest competente mensen zijn vaak vriendelijk, behulpzaam en dienstbaar. Deze mensen zijn sterk en hebben oog voor anderen. Ze doen er alles aan om anderen te helpen groeien, zodat ze hun potentieel realiseren. Zo dienen ze het algemeen belang. Simpelweg door taken te doen en rollen te vervullen die nodig en waardevol zijn. Incompetente of onontwikkelde mensen hebben vaak een groot ego, zijn onrustig, onzeker, luidruchtig, eisen veel aandacht en zijn op een weinig constructieve manier aanwezig. Ze zijn voornamelijk gericht op zichzelf en hun eigen carrière. Zij doen alleen iets voor erkenning of compensatie, niet om anderen of het algemeen belang te helpen. Het punt is... Wil je groeien, ontwikkelen en betere resultaten behalen, dan heb je meer mensen nodig die de taart van je organisatie vergroten. Mensen die zich richten op anderen, die geven en anderen helpen hun potentieel te realiseren zonder daar op voorhand iets voor terug te willen. Deze mensen zijn van cruciaal belang...

  Het is een ding om plannen te maken en werknemers te vertellen hoe belangrijk bepaalde doelstellingen zijn, maar het is een heel ander verhaal om hun hart te vullen met vuur en passie, zodat ze hun potentieel realiseren en alles geven wat ze in zich hebben. Napoleon Bonaparte sprak de woorden ‘Ik vrees geen leger van leeuwen geleid door een schaap’. Ik vrees een leger van schapen geleid door een leeuw.’ Julius Caesar, Alexander de Grote en Napoleon Bonaparte hebben allemaal aangetoond hoe belangrijk een sterke leider kan zijn. Ze waren misschien trots en egocentrisch, maar ze beseften allemaal hoe belangrijk het was om voor hun troepen te zorgen en dat er niets mogelijk was zonder hen. Ze zorgden allemaal uitstekend voor hun troepen, stonden door dik en dun achter hen en vochten als leeuwen voor hen. Hiermee dwongen ze vertrouwen, respect, loyaliteit en gehoorzaamheid van hun troepen af en vochten ze in ruil daarvoor als leeuwen voor hun leiders. Het punt is… Het is niet mogelij...