Maverick Consultant

Een groot probleem bij veel mensen en organisaties is dat ze niet goed meer luisteren naar signalen. Wanneer je een duik neemt in de zee, geeft je lichaam vroeg of laat een signaal dat je naar de oppervlakte moet voor zuurstof. Besluit je dat signaal te negeren en onder water door te zwemmen, dan kom je in grote problemen. Veel mensen zijn vandaag de dag zo gestrest, emotioneel afgevlakt of vermijdend dat ze hun eigen signalen negeren. Ze gaan door tot ze plotseling uitvallen. Dit is precies de realiteit waarmee veel leiders en hun organisaties worstelen. Onze standaardinstelling is pushen en grenzen opzoeken, terwijl overduidelijk is dat dit contraproductief werkt. Het is extreem ongezond. Het leidt tot chronische stress, burn-out en ziekte, met langdurige uitval tot gevolg. Juist wanneer je écht goed bent en je zaken op orde hebt, hoef je niet te overcompenseren met overmatige inspanning om jezelf te bewijzen. De kern is dit: Wanneer er een dieperliggend probleem speelt, mani...

Zaken doen binnen een organisatie kan makkelijk zijn of moeilijk. Het hangt voor een belangrijk deel af van je eigen aanpak en beslissingen. Hoe maak je het moeilijk? Door het onnodig complex en overdramatisch te maken, en zo je eigen problemen te creëren. Bijvoorbeeld door de verkeerde mensen aan te trekken en te belonen. Of door gemengde signalen af te geven. Zo creëer je een kloof tussen wie je pretendeert te zijn en wie je daadwerkelijk bent. Wanneer je normen en waarden het ene voorschrijven, maar je beslissingen iets anders weerspiegelen, zaai je verwarring. Het resultaat? Een deuk in het vertrouwen, dalende betrokkenheid, uitval en verloop. Zo maak je het leiden van een organisatie onnodig zwaar. Hoe maak je het makkelijk? Praktiseer simpelweg wat je predikt. Zorg dat je beslissingen, handelingen en beleid dat weerspiegelen. Niet geforceerd of voor de bühne, maar authentiek en als vanzelfsprekend. Dat zorgt voor coherentie, duidelijkheid en consistentie. En dat stuurt een stuk m...

Hoogmoedige leiders vormen een levensgroot gevaar voor organisaties. Het zijn leiders wiens acties enorme schade aanrichten en de gezondheid, groei en winstgevendheid direct aantasten. Toch staan ze aan het roer van talloze bedrijven. Gedreven door hun huidige positie of successen uit het verleden, overschatten deze leiders hun eigen capaciteiten in extreme mate. Ze kennen geen limieten, klampen zich vast aan hun eigen gelijk en handelen in de jacht daarop onverantwoordelijk, roekeloos en soms zelfs immoreel. Zo sturen zij de organisatie uiterst efficiënt op een afgrond af. Hoogmoed treedt vaak op als een (tijdelijke) gedragsverandering zodra iemand aanzienlijke macht verwerft. De gecreëerde omstandigheden zijn hierin cruciaal. Het grote probleem is dat deze leiders zich superieur en onaantastbaar gaan voelen. Dat is het begin van het einde. Het leidt tot onaangepast, onproductief en onbegrensd handelen, met extreem ongezond gedrag dat doorsijpelt van de top naar de werkvloer. De voorb...

Vrijwel elke CEO en CFO erkent dat een sterke cultuur de organisatiewaarde vergroot en cruciaal is voor de financiële prestaties. Het besef is er: een zwakke of toxische cultuur vormt een direct risico op onethisch of zelfs illegaal gedrag. De impact is voelbaar op drie fronten: De workforce: het bepaalt de  employee experience  — van recruitment en retentie tot werkelijke betrokkenheid. De resultaten: het beïnvloedt de prestaties richting klanten, investeerders en talent. De positie: het vormt je reputatie bij de overheid, de publieke opinie en de markt. Ondanks deze inzichten geven de meesten toe: de cultuur is nog niet waar die moet zijn. Men weet wat er blijft liggen en welke prijs daarvoor wordt betaald, maar de stap naar verbetering blijft uit. De kern is dit: Wanneer je de data en inzichten hebt om tot betere prestaties te komen, handel daar dan naar en beslis overeenkomstig. Als je de cultuur niet op orde hebt, zie je óf de gemiste kansen niet (terwijl je claimt van we...

De waarde van een persoon of organisatie laat zich meten door de waarden die ze werkelijk koestert. Dit wordt zichtbaar in wat er wordt gezegd, gedaan en bedoeld, maar vooral in waar tijd, geld en energie naartoe gaan. Wanneer waarden intrinsiek en authentiek zijn, vormen ze een natuurlijke prioriteit. Het uitdragen ervan staat centraal, wat direct bijdraagt aan het algemeen belang en daarmee de totale waarde van de organisatie vergroot. Veel organisaties maken de fout een waslijst aan kernwaarden te hanteren in de hoop hun (financiële) waarde op te krikken. Dat werkt averechts. Juist het intrinsieke en authentieke karakter is cruciaal; het stroomlijnt handelen en besluitvorming op natuurlijke wijze. Ontbreekt die basis, dan ontstaat er een kloof tussen woorden en daden, waarbij geld vaak de enige beslisser is. Als financiële groei het primaire doel is, is het hanteren van waarden als ‘integriteit’ louter verwarrend voor zowel klanten als medewerkers. De juiste volgorde is essentieel: ...

Sommige leiders functioneren uitstekend tot een bepaald punt. In het begin luisteren ze, stellen ze vragen en willen ze begrijpen. Maar ergens missen ze een afslag. Wat begon als nieuwsgierigheid, verschuift ongemerkt naar overtuiging, waarbij luisteren plaatsmaakt voor invullen en observeren interpreteren wordt. Dat is het moment waarop ervaring omslaat van kracht naar beperking. Tot die grens helpt ervaring: je herkent patronen sneller, stelt betere vragen en neemt scherpere beslissingen. Maar zodra nieuwsgierigheid verdwijnt, verandert diezelfde ervaring in een filter dat de werkelijkheid vervormt. Die afslag mis je niet in één keer; dat gebeurt geleidelijk. Succes bevestigt je gelijk, tegenspraak voelt steeds vaker als ruis en voor je het doorhebt, leid je niet meer op basis van wat er ís, maar op basis van wat je dénkt dat er is. Het probleem is zelden een gebrek aan kennis, maar een gesloten houding. Leiderschap is geen eindpunt, maar een voortdurend proces van jezelf aanpassen, ...

Organisaties en hun leiders zijn vaak sterk gefixeerd op de buitenwereld: concurrentie, marktontwikkelingen en externe druk. Alsof dáár de grootste bedreiging zit. In werkelijkheid gaat het daar minder vaak mis dan we denken. De meeste organisaties ondermijnen zichzelf van binnenuit. Niet omdat externe factoren onbelangrijk zijn, maar omdat ze te dominant worden. Zodra de focus doorslaat naar ‘winnen’ en ‘de nummer één blijven’, verschuift het DNA van de organisatie. Kortetermijnsucces krijgt de overhand en ondermijnt de langetermijngezondheid. De energie verschuift van waardecreatie naar beheersing, politiek en angst. Precies daar begint de verzwakking. Een sterke strategie op een rot fundament brengt je nergens. Leiderschap en cultuur zijn hierin bepalend. Ze sturen betrokkenheid, verzuim, verloop en het vermogen om talent aan te trekken en te behouden. Als dat fundament niet op orde is, maakt het weinig uit hoe sterk de strategie is. Dan verlies je niet van de concurrent, maar van j...

Emotionele incompetentie is de verborgen faalkostenpost  van modern leiderschap. Veel leiders verschuilen zich achter een masker van professionaliteit, maar zijn in werkelijkheid emotioneel afgestompt. Ze functioneren als robots en verwarren onderdrukking met beheersing. Dit is geen teken van kracht, maar van een fundamenteel gebrek aan emotionele volwassenheid. Wanneer een leider zijn binnenwereld niet beheerst, is hij ongeschikt om de buitenwereld te sturen. Dit resulteert in een destructieve dynamiek: Boosheid als enig ventiel:  Bij gebrek aan emotioneel vocabulaire slaat frustratie om in agressie of defensief gedrag. Strategische blindheid:  Emoties zijn cruciale data. Wie ze uitschakelt, verliest het vermogen om intuïtief te navigeren, talent te herkennen en psychologische veiligheid te waarborgen. Professionele armoede:  De angst om 'mannelijkheid', 'vrouwelijkheid' of 'zakelijkheid' te verliezen door kwetsbaarheid te tonen, creëert een steriele omgeving w...

Het dominante verhaal bij grote werkgevers is inmiddels bekend: werknemers hebben geen arbeidsethos meer, zijn minder loyaal en vertrekken bij de eerste de beste tegenslag. Ze eisen meer salaris, willen minder uren maken en melden zich vaker of langer ziek. Veel leiders presenteren dit als een extern natuurverschijnsel waar zij geen invloed op hebben. Maar wie eerlijk in de spiegel kijkt, weet wel beter. Grote organisaties worstelen niet met een 'luie generatie', maar met de destructieve dynamiek die zij zelf hebben gecreëerd.  De realiteit is simpel: werknemers reageren op hun omgeving. Wanneer autonomie ontbreekt, de psychologische veiligheid laag is en leidinggevenden sturen op controle in plaats van vertrouwen, is dit gedrag de logische uitkomst. Je krijgt precies waar je op stuurt. In plaats van de oorzaak aan te pakken, grijpen organisaties naar de bekende reflexen om de zwarte cijfers te redden: reorganisaties, massaontslagen en het verder uithollen van de bedrijfsvoerin...

Veel professionals en teams zitten vast in een hamsterwiel. Ze werken steeds harder, maar het voelt alsof het nooit genoeg is. Problemen stapelen zich op, overal zijn brandjes en er is nauwelijks ruimte om vooruit te denken. Bijblijven is al moeilijk, maar groeien al helemaal. Iedereen ziet het. Bijna niemand doorbreekt het. Druk zijn is de norm geworden. Stilstand voelt verdacht en ruimte nemen voelt als risico. Minder doen lijkt gelijk te staan aan minder bijdragen. Maar dat is precies waar het misgaat. Dit is geen probleem van inzet, maar een systeemfout. Een systeem van verwachtingen, patronen en gedrag dat mensen structureel in de overleefstand zet. En in die stand functioneren mensen slechter. Ze denken minder scherp, maken zwakkere keuzes en verliezen creativiteit. Toch blijven we hetzelfde doen, sterker nog: we doen er een schepje bovenop. Drukte is geen noodlot, maar een patroon dat we zelf creëren en in stand houden. De oplossing is ongemakkelijk simpel: niet méér doen, m...

Leidinggeven aan een organisatie en ervoor zorgen dat deze niet alleen blijft functioneren, maar ook floreert, is een enorme uitdaging. De omstandigheden veranderen continu, en tegenslagen of externe invloeden heb je nooit volledig in de hand. Opmerkelijk genoeg is dat zelden waar organisaties daadwerkelijk op stuklopen. Waar het meestal misgaat, ligt binnen de eigen invloedssfeer: hoe er met die uitdagingen wordt omgegaan. Is er voldoende weerbaarheid en flexibiliteit? Bestaat er een cultuur waarin mensen bereid zijn te doen wat nodig is? Een sterke graadmeter voor de gezondheid van een organisatie is het vermogen om effectief om te gaan met tegenslagen en externe druk. Wanneer het momentum de verkeerde kant op beweegt, is het cruciaal om afstand te nemen en uit te zoomen. Kijk naar de grotere lijnen: dynamieken, systemen, patronen en gemaakte keuzes. Dienen deze de ontwikkeling van de organisatie? Wordt het er daadwerkelijk beter van, of spelen andere belangen een rol? Organisaties s...

Wanneer je iets werkelijk wilt ervaren, is je perceptie je belangrijkste instrument. En wanneer perceptie centraal staat, zijn rust en kalmte essentieel. In een staat van ontspanning opent zich de deur naar een bredere waarneming. Toch leven en werken veel mensen in een staat van constante drukte. Ze zijn gestrest, afgeleid of gespannen. Ze zoeken hun sleutels terwijl ze die al in hun hand hebben. Ze vragen zich af of het gas wel uit is, of de deur goed dicht zit, of ze misschien iets anders zijn vergeten. Wanneer je niet kalm bent, functioneert je perceptie simpelweg minder goed. Zelfs de meest voor de hand liggende dingen ontgaan je. Naarmate er meer rust is, wordt je waarneming ruimer en merk je vanzelf meer op van wat er om je heen gebeurt. Naarmate de spanning toeneemt, vernauwt dat bewustzijn. Opmerkelijk genoeg zoeken veel mensen, bewust of onbewust, juist die drukte en afleiding op. Ze vullen hun tijd met prikkels, input en bezigheden. Dat is lang niet altijd toeval; het kan ee...

Mensen en hun potentieel hebben sterke bondgenoten nodig: betrokken leiders die een sterke, gezonde cultuur creëren en zorgen voor een veilige en professionele werkomgeving. Wanneer mensen vooral bezig zijn met overleven of simpelweg de dag doorkomen, neemt de kans af dat zij hun potentieel realiseren, kunnen floreren en uitblinken. In omgevingen waar de werkdruk te hoog is, stress overheerst en leiderschap tekortschiet, zijn bondgenoten schaars. En wanneer bondgenoten schaars zijn, wordt ook schaars wat mensen aan een organisatie kunnen teruggeven. Het punt is... De meeste mensen willen geen aalmoes, maar een eerlijke kans om te laten zien wat ze in huis hebben. Creëer de juiste voorwaarden, bied de juiste hulp en ondersteuning. Dan is het geen kwestie van óf je daar de vruchten van plukt, maar wanneer. Gepersonaliseerd advies? Stuur een bericht naar  rico@rjrconsulting.nl  of check  www.rjrconsulting.nl  voor meer informatie.

Grip en controle proberen uit te oefenen met de verkeerde motieven leidt vaak tot precies de situaties die je juist wilt voorkomen. Het ondermijnt groei, ontwikkeling en innovatie, en daarmee uiteindelijk ook prestaties en resultaten. Een krampachtige zucht naar controle ketent vast, beperkt, veroorzaakt stagnatie en verhindert dat potentieel zich kan realiseren. Controle of grip krijgen is natuurlijk belangrijk, maar niet wanneer het contraproductief werkt. Dat gebeurt wanneer controle voortkomt uit onderliggende angsten en onzekerheden, bijvoorbeeld bij leiders die vrezen wat ‘loslaten’ voor hun rol of positie betekent. Paradoxaal genoeg krijg je juist meer grip en controle door los te laten. Door controle die gebaseerd is op angst of onzekerheid los te laten, ontstaat ruimte waarin mensen, ideeën en talenten kunnen gedijen. Het resultaat daarvan is vaak méér overzicht, meer wendbaarheid en uiteindelijk ook meer grip. Loslaten is geen passiviteit, maar vertrouwen: vertrouwen in de ex...

Om uit de schulden te komen, moet je minder uitgeven dan er binnenkomt. Complexiteit verminder je door te schrappen. Ruis verwijder je door te focussen op wat écht telt. Het is simpel, maar niet makkelijk. Wanneer de balans negatief is, financieel of organisatorisch, is er altijd een onderliggend probleem dat niet wordt aangepakt. De oplossing begint niet bij een maatregel, maar bij erkenning. Zonder erkenning geen gerichte actie. En zonder gerichte actie geen rendement. Wie schulden heeft en boven zijn stand leeft, weet rationeel vaak precies wat er moet gebeuren: eerst de schuld met de hoogste rente aflossen voor maximale ROI. Daarna de rest. Hoe groter de bereidheid om echt af te lossen, hoe sneller het resultaat zichtbaar wordt. En hoe duidelijker dat het probleem daadwerkelijk is erkend. Datzelfde principe geldt voor verzuim, verloop, lage betrokkenheid, moeite met het aantrekken en behouden van talent en vele andere complexe problemen. De vraag is zelden:  wat moeten we doen?...

Leiders die klagen over jongere generaties, laten vooral iets van zichzelf zien. Het is inmiddels een terugkerend refrein: jongere generaties zouden niet hard genoeg willen werken, lastig te motiveren zijn en liever parttime werken. Misschien zit daar een kern van waarheid in, maar wie het daarbij laat, mist de essentie. Want wat zegt het over leiderschap wanneer jongere generaties structureel als problematisch worden bestempeld?  Veel leiders hebben moeite met empathie, emotionele intelligentie en zelfreflectie. Ze ervaren afstand tot jongere medewerkers, maar onderzoeken zelden hun eigen rol in die dynamiek. Ze noemen gebrek aan inzet, maar kijken niet naar gebrek aan inspiratie. Ze spreken over motivatie, maar vergeten zichzelf af te vragen hoe motiverend hun leiderschap werkelijk is. Je kunt je überhaupt afvragen of er nu sprake is van een generatie of een leiderschapsprobleem? Effectief leiderschap vraagt inzicht in mensen en vooral in jezelf. Het vraagt het vermogen om potent...

Naarmate organisaties groeien, worden ze log en traag: in besluitvorming, uitvoering en aanpassingsvermogen. De interne dynamiek wordt complexer, met meer ruis, brandjes, eilandjes en conflicten. Dit verzwakt focus en slagkracht en holt de organisatie van binnenuit uit, waardoor concurrenten een kans krijgen. Succes is nooit gegarandeerd, maar de kans erop kan wel worden vergroot. De sleutel ligt in het creëren van een organisatie die effectief omgaat met grote uitdagingen en snel veranderende omstandigheden. Dat begint met scherp bewustzijn van zowel de interne als de externe omstandigheden.  Hoe goed begrijp je wat er binnen je organisatie speelt en hoe dit de prestaties beïnvloedt? Hoe bewust ben je van de impact van je acties en beslissingen op de interne werking? Ken je het scala aan mogelijke acties en weet je welke effectief zijn? Is er een omgeving waarin snel en effectief gehandeld kan worden, wanneer dat nodig is? Hoe sterker en bewuster je interne omgeving, hoe flexibele...

Veel organisaties worstelen met het vraagstuk thuiswerken. In het bijzonder geven leidinggevenden aan dat ze onvoldoende zicht hebben op wat medewerkers doen en leeft het idee dat er vanuit huis minder wordt gewerkt. Het gevolg is voorspelbaar: meer controle, meer monitoring en steeds vaker de verplichting om terug te keren naar kantoor. Maar stel, puur voor het argument, dat deze aannames volledig zouden kloppen. Hoeveel beter denk je dat mensen gaan functioneren wanneer hun werk strenger wordt gecontroleerd, nota bene in hun eigen huis? Hoe gemotiveerd blijven ze wanneer ze tegen hun wil naar kantoor worden gehaald? Het antwoord laat zich raden: deze maatregelen lossen het vermeende probleem niet op, ze verergeren het. Het is daarom essentieel om uit te zoomen en de focus te verleggen van aanwezigheid en controle naar wenselijke uitkomsten en resultaten. Organisaties nemen professionals aan. Dat impliceert dat je hen ook als professionals behandelt: door hen te beoordelen op prestati...

Organisaties falen zelden door gebrek aan inhoudelijke kwaliteiten, maar bijna altijd door gebrek aan emotionele volwassenheid aan de top.  Sterke, stabiele en gezonde organisaties met duurzame successen worden geleid door sterke en emotioneel stabiele mensen. Mensen die veel kunnen verdragen en betere beslissingen nemen. De kwaliteit van die beslissingen bepaalt het niveau én de consistentie van succes. Er zijn een aantal duidelijke signalen waaraan je emotioneel gezonde mensen kunt herkennen. Allereerst kunnen zij om zichzelf lachen en tegen een grapje. Hun ego raakt niet beschadigd; ze vatten het niet persoonlijk op en voelen geen behoefte om er een discussie van te maken. Daarnaast juichen zij de successen van anderen toe, zonder last te krijgen van een minderwaardigheidscomplex. Ze kunnen oprecht bewondering hebben voor de prestaties van een ander en blijven tegelijkertijd hun eigen waarde kennen. Wanneer iemand anders wint, betekent dat niet dat zij verliezen. Ze vergeli...

Een leider die hard moet werken aan zijn of haar geloofwaardigheid, deze expliciet moet benoemen of er een doel op zich van maakt, heeft in feite al een achterstand. Onvoldoende geschikte leiders compenseren dat tekort voortdurend. Daardoor zijn ze minder effectief: ze zijn vooral bezig met hoe ze overkomen, in plaats van met daadwerkelijk leiderschap. Dat gedrag maskeert slechts één simpele realiteit: ze zijn geen goede, geloofwaardige leiders.  Bij sterke leiders ligt dit fundamenteel anders. Zij richten zich niet op hun imago, maar op hun primaire verantwoordelijkheden. Ze beschikken over de juiste vaardigheden en karaktereigenschappen én zijn representatief voor het team dat ze aanvoeren. Wanneer die elementen samenkomen, ontstaat geloofwaardigheid vanzelf. Die geloofwaardigheid vormt de basis voor vertrouwen en vertrouwen zorgt ervoor dat medewerkers zich beter laten leiden, zich verder ontwikkelen en sterker presteren. Een goed voorbeeld van de gevolgen van ongeloofwaardig le...