Maverick Consultant

Iedereen wil minder regels en minder rompslomp, omdat het geld, tijd en hoofdpijn bespaart.  Toch besluiten degenen die erover beslissen, in de politiek én in het bedrijfsleven, telkens weer tot méér regels. Het bedrijfsleven klaagt steen en been over de regeldruk en het toezicht vanuit de politiek, maar doet intern precies hetzelfde bij het eigen personeel. Hoe zit dit nu precies? Het onderliggende probleem is dat er simpelweg geen vertrouwen is dat de ander doet wat er wordt gevraagd of verlangd. Gevoed door angst bij leiders fungeren regels te vaak als een slecht substituut voor gebrekkig onderling vertrouwen. Zonder wederzijds vertrouwen kun je een land echter niet effectief besturen en een organisatie niet leiden. Er zijn op den duur namelijk steeds meer 'compensaties' nodig om de boel draaiende te houden, en dat brengt hoge kosten met zich mee. Niet alleen kosten de controlemaatregelen zelf geld, ook de indirecte gevolgen van dat gebrekkige vertrouwen zijn gigantisch. Dit...

Begrijp je hoe mensen werken, dan begrijp je hoe een organisatie werkt. Je kunt leidinggeven aan een organisatie zonder inhoudelijke kennis van de kerntaken, maar je kunt niet goed leidinggeven zonder mensenkennis.  Toch zien we dit vaker dan ons lief is en de gevolgen zijn pijnlijk: van bizarre misstanden die naar buiten komen en de reputatie van de organisatie direct aantasten, tot het niet optimaal benutten van het aanwezige talent. Het kan van alles zijn, maar onderaan de streep wordt het eigen potentieel ondermijnd en is het nooit positief voor de prestaties en de resultaten. De kern is dit: Menselijke irrationaliteit, emotie en cognitieve biases sturen markten en organisaties aan. Alles waarin mensen actief zijn, is psychologie en dus geldt dat ook voor de economie en het bedrijfsleven. Je hoeft geen psycholoog te zijn, maar diepgaande mensenkennis is een cruciale voorwaarde om écht het verschil te kunnen maken. 📬 Gepersonaliseerd advies? Stuur een bericht naar rico@rjrconsu...

Een groeiend probleem op individueel en organisatieniveau is dat problemen niet écht worden opgelost. Plat gezegd: er wordt niet gedeald met de shit, het wordt onderdrukt, verplaatst of afgeschoven. Problemen worden op deze wijze niet ontgroeid; men blijft erin hangen en wordt er blijvend mee geconfronteerd. Het verwarren van symptoombestrijding met een daadwerkelijke oplossing is een van de grootste veroorzakers van stagnatie, burn-outs en weglekkend kapitaal. Wanneer individuen of organisaties met problemen geconfronteerd worden, treden er vaak onbewuste afweermechanismen in werking. Dat is een zeer menselijke reactie en soms nog begrijpelijk ook, maar niet wanneer deze het belang en de gezondheid van de organisatie ondermijnen. Het onderdrukken van problemen moet daarom nooit worden verward met het daadwerkelijk oplossen ervan. Op individueel niveau neem je je problemen namelijk mee naar elke nieuwe plek of situatie. Voor organisaties geldt dat onaangepakte patronen, dynamieken en s...

Wanneer je worstelt met een probleem waar je maar niet uitkomt en jarenlang mee blijft rondlopen, is het dan sterk om in je eentje te blijven aanmodderen? De meesten zullen zeggen van niet en toch gebeurt dit ontzettend vaak, zowel op individueel als collectief niveau binnen organisaties. Het gevolg is dat ontwikkeling stagneert en de resultaten eronder lijden. Wanneer leidinggevenden durven te zeggen: "Ik weet het antwoord hierop niet, wie kan mij helpen?", creëert dat direct psychologische veiligheid op de werkvloer. Het geeft een krachtig signaal af, waardoor medewerkers sneller hun hand opsteken, wat de innovatie en efficiëntie direct een boost geeft. Omgekeerd werkt het precies zo: de leidinggevende die claimt alle antwoorden te hebben, het meeste aan het woord is en continu sterk probeert over te komen, bereikt het tegenovergestelde. Met andere woorden: mensen die sterk, capabel en zelfverzekerd zijn, durven zich op een constructieve manier kwetsbaar op te stellen. Zij ...

Welke vorm van intelligentie heeft straks de meeste waarde? Welke banen zijn straks het meest gevraagd en welke opleiding geeft de beste kans op werk? Het is een bijzonder fenomeen: ICT’ers en hun programmeervaardigheden stonden de afgelopen jaren extreem hoog in aanzien, maar juist dat vakgebied wordt straks als een van de eerste door AI overgenomen. Alles wat letterlijk kan worden uitgeschreven, zoals code, regels of procedures, verliest zijn exclusieve waarde. Toekomstige waarde zit in dát wat niet letterlijk te vangen is: in de grensgebieden en in het bouwen van bruggen tussen de menselijke behoefte en AI. Welke vorm van intelligentie blijft dan wel relevant? In de toekomst heeft empathische en intermenselijke intelligentie (EQ) de allerhoogste waarde. Waar analytische, logische en procedurele vaardigheden (traditioneel IQ) steeds sneller en efficiënter door AI worden overgenomen, blijft de menselijke psyche het exclusieve domein van de mens. Deze verschuiving transformeert zogenaa...

Om potentieel te realiseren, moeten mensen zich kunnen ontwikkelen. We worden immers niet 'af' geboren en ontwikkeling gebeurt niet in één nacht. Het is cruciaal dat je je in de juiste setting bevindt en in de positie wordt gebracht om te groeien. Een groot probleem in veel sectoren is echter dat mensen in hun ontwikkelfase worden ingezet als werkpaard. De zorg is daar misschien wel het meest prangende voorbeeld van. Artsen in opleiding tot gynaecoloog worden door de hoge werkdruk vaak ingezet als volwaardig gynaecoloog. Hierdoor staan ze constant onder druk, heeft hun begeleider het te druk en belanden ze in posities die weliswaar handig zijn voor de korte termijn, zoals operaties draaien en brandjes blussen. Maar dit staat haaks op hun langetermijnontwikkeling als persoon en professional. Wanneer dit tijdelijk gebeurt, is dat natuurlijk geen probleem, maar in veel gevallen lijkt er sprake te zijn van een structureel patroon. Dat is een alarmsignaal dat de basiszaken niet op o...

Wanneer iedereen op dezelfde manier naar de wereld kijkt, ontstaan er gigantische blinde vlekken. Problemen worden simpelweg niet herkend, of oplossingen blijven steken in dezelfde voorspelbare kaders. Als diversiteit onder werknemers of leiders zich beperkt tot een vinkjeslijst (man/vrouw, kleur, afkomst) zonder te kijken naar hoe mensen écht denken en in elkaar steken, verandert er niets substantieels. Het grootste struikelblok bij het tackelen van complexe vraagstukken zijn teams die volledig homogeen zijn in hun denken en handelen. Hoe mensen in elkaar steken, bepaalt voor een cruciaal deel of ze iets überhaupt als een probleem signaleren en hoe ze dit vervolgens willen oplossen. Binnen een homogene cultuur treden schadelijke mechanismen op, zoals: Assimilatie:  om de top te bereiken, passen mensen zich, ongeacht hun achtergrond, aan de heersende norm aan. Ze gaan praten, denken en handelen zoals de rest om geaccepteerd te worden. Schijndiversiteit:  het resultaat is een f...