Een van de belangrijkste dingen van gehanteerde kernwaarden is dat ze authentiek, overtuigend en gunstig zijn voor werknemers. Echter, de meeste organisaties slagen hier absoluut niet in. Uit recent onderzoek onder meer dan 400 grote ondernemingen bleek dat er vrijwel geen correlatie was tussen de elementen van de officiële bedrijfscultuur en de wijze waarop werknemers hun werkgever beoordelen op basis van de zogenaamde 'kernwaarden.' Er zijn uitzonderingen op de regel, waar de cultuur niet alleen gezond is, maar waarin werknemers ook daadwerkelijk het voorbeeld volgen van de culturele dimensies die door het management worden benadrukt. Vijf algemene principes kunnen worden waargenomen bij bedrijven die het woord bij de daad voegen wanneer het om cultuur gaat. Deze praktische tips zijn nuttig voor leiders die een sterkere en gezondere cultuur willen creëren.
Kernwaarden moeten authentiek zijn voor werknemers
Managers nemen vaak culturele elementen van andere bedrijven over en proberen die in hun eigen organisatie te gebruiken. Helaas zijn deze waarden vaak niet in overeenstemming met de organisatorische realiteit en slaan ze niet aan bij de werknemers. Het simpelweg kopiëren en plakken van de waarden van andere bedrijven werkt niet en is niet effectief. Waar leiders aan voorbijgaan, is of deze waarden überhaupt wel resoneren met het bedrijfsmodel, de doelstellingen, de ambities en het karakter van directies. Al deze elementen moeten op een coherente wijze op elkaar afgestemd zijn, anders werkt het niet. Werknemers zijn namelijk zeer goed in staat om een tekortkoming in authenticiteit of discrepantie te signaleren. Het is veel beter en effectiever om werknemers te betrekken bij het proces van het ontwikkelen en formuleren van kernwaarden.
Beperk het aantal kernwaarden tot een handvol
Sommige leiders denken dat het goed is om heel veel kernwaarden te hebben, maar het tegenovergestelde is waar. Het is niet raadzaam om meer dan vijf te hanteren. Door het aantal kernwaarden te beperken, wordt het veel eenvoudiger om ze te verankeren in wervingsprocessen, informele erkenning, training en andere processen. Dit is in het bijzonder van belang voor leiders die proberen een bestaande cultuur te transformeren.
Zorg ervoor dat de cultuur niet voor iedereen geschikt is
Door een limiet te stellen aan het aantal kernwaarden, worden leiders gedwongen om moeilijke afwegingen te maken wanneer ze beslissen op welke culturele elementen ze zich willen concentreren. Dit houdt in dat je duidelijk moet maken wie je daadwerkelijk bent, wie je wilt verwelkomen en wie zal floreren in je organisatie. Een grote fout die veel (HR-afdelingen en hun) organisaties maken, is dat ze iedereen willen aanspreken. Maar wanneer je van een gemiddelde naar een geweldige cultuur wil transformeren, dan moet je duidelijk durven zijn en helder maken waar je bereid bent slecht in te zijn. Wanneer je het voor alles en iedereen goed wil doen, dan blijf je in het beste scenario gemiddeld. Echter, voor een doorbraak zijn leiders vereist die de bedrijfscultuur beheren alsof cultuur het product is en werknemers de klant zijn. Het is veel beter om een duidelijke waardepropositie te hebben waar de doelgroep erg enthousiast over is dan een lange lijst met clichés waar niemand tegen kan zijn.
Koppel cultuur aan het creëren van waarde
Veel leiders zien cultuur uitsluitend als een manier om de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers te vergroten. De cultuur fungeert echter ook als een vangrail die het gedrag van medewerkers afstemt op de bedrijfsstrategie en waardecreatie ondersteunt of ondermijnt. Wil een cultuur de bedrijfsresultaten stimuleren, dan moet deze expliciet gekoppeld zijn aan de strategie en het bedrijfsmodel van de onderneming. Wanneer je wereldwijd voornamelijk kleine en middelgrote bedrijven bedient, waarbij je veel (gratis) content deelt over manieren om hen te laten groeien, dan past bijvoorbeeld een kernwaarde als transparantie gewoon bij wie je bent als product, dienst of bedrijf.
Vertel een samenhangend verhaal
De meest effectieve culturen zijn niet gebaseerd op een verzameling van losstaande kernwaarden. Ze moeten elkaar versterken en de strategie en het bedrijfsmodel ondersteunen. De kernwaarden moeten een samenhangend verhaal vertellen over werknemerservaringen en op welke wijze de cultuur gaat bijdragen aan het creëren van waarde. Op deze manier kan het culturele principe van het oplossen van problemen voor de klant aansluiten bij het stimuleren van impact op de lange termijn. Door bijvoorbeeld als bedrijf getalenteerde mensen aan te nemen, te ondersteunen, autonomie te geven om initiatieven te nemen, te ontwikkelen en innoveren, om de klant beter van dienst te kunnen zijn. Je kunt werknemers op deze manier verantwoordelijk maken voor de behaalde resultaten. Door de nadruk te leggen op transparantie kun je ervoor zorgen dat bevoegde medewerkers hun acties veel makkelijker kunnen afstemmen op de algehele bedrijfsstrategie. Dus wanneer een leider een reeks kernwaarden formuleert, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat het hele verhaal klopt en logisch is, zodat medewerkers het begrijpen en simpel kunnen uitleggen.
Het punt is...
Voeg de daad bij het woord wanneer je de bedrijfsresultaten een stimulans wil geven en het niveau van je bedrijfscultuur van gemiddeld naar geweldig wil transformeren.
Reacties
Een reactie posten