Maverick Consultant

Toxische bedrijfsculturen komen veel voor en zijn een kostbare aangelegenheid. Het verloop, het verzuim en de werkdruk zijn hoger, de betrokkenheid en productiviteit zijn lager, het aantrekken en behouden van talent is lastiger, hogere (zorg)kosten schaden de resultaten en het risico op reputatieschade en juridische aansprakelijkheid is aanzienlijk groter. Het komt gelukkig maar zelden voor dat de cultuur van een bedrijf of organisatie geheel toxisch is, maar toxische elementen komen overal voor. Bedrijven met een sterke en gezonde bedrijfscultuur kunnen bijvoorbeeld toxische elementen bevatten, die het gevolg zijn van managers of afwijkende normen en waarden binnen bepaalde teams. Het punt is... Zorg ervoor dat je precies weet waar je je op moet concentreren, welke acties nodig zijn en hoe je de progressie kunt volgen. Detox je bedrijf of organisatie door toxische (sub)culturen op te sporen en aan te spreken. Dit zal de manier waarop werknemers de werkplek ervaren aanzienlijk verbeter...

  Bedrijfscultuur is een gids voor werknemers hoe ze zich moeten gedragen, beslissingen moeten nemen en handelingen moeten verrichten. De normen en waarden die worden gehanteerd kunnen helpen het gedrag van werknemers te stroomlijnen met de gewenste bedrijfscultuur. Cultuur kan daarom worden getypeerd als een breed gedragen set normen en waarden, die hoog in het vaandel staan binnen een organisatie. Door abstracte of algemene normen en waarden te vertalen naar sociale normen, worden ze concreet en kun je het dagelijkse gedrag op de werkvloer beïnvloeden. Zo kun je bijvoorbeeld respect concretiseren in op tijd zijn voor het werk of je houden aan gemaakte afspraken. Het niveau van de bedrijfscultuur is van groot belang voor de ontwikkeling, prestaties en het succes van je organisatie. Het heeft consequenties voor hoe werknemers de werkomgeving ervaren en het beïnvloedt de reputatie van je organisatie en de financiële waardering ervan. Het zorgt ervoor dat medewerkers zich betrokken...

Er zit een gigantisch verschil tussen netwerken en het opbouwen van relaties. Veel mensen storten zich in oppervlakkig netwerken en willen voornamelijk iets ontvangen van een ander. Wanneer iedereen deze houding aanneemt, zullen er vanzelfsprekend geen duurzame of betekenisvolle relaties worden opgebouwd en zal weinig van waarde worden ontvangen. Bij de meeste mensen werkt schaamteloze zelfpromotie of iets proberen te verkopen enorm averechts.  In de realiteit worden de beste relaties opgebouwd door anderen te helpen, zonder een tegenprestatie te verlangen. Juist dan zullen de meeste mensen graag iets voor je terug willen doen. Maar wanneer je een onderliggend motief hebt of er op voorhand iets voor terug wil hebben, dan voelen mensen zich klemgezet en zullen ze hooguit iets terugdoen om van je af te zijn. Op deze manier bouw je geen duurzame en waardevolle relaties op. Het punt is... De meeste mensen zijn niet gek en hebben je intenties feilloos door. Wanneer je duurzame en waarde...

Er bestaat niet één manier van leidinggeven, maar er zijn wel een aantal universele vaardigheden waarover veel goede leiders beschikken. Ze hebben een groot empathisch vermogen, kunnen luisteren, moeilijke gesprekken voeren, effectieve confrontaties aangaan en ze zetten de ontwikkeling van anderen en het grotere geheel op de eerste plek. Vanwege hun goed ontwikkelde intermenselijke vaardigheden zijn ze in staat om anderen te ondersteunen bij het ontwikkelen van zelfvertrouwen en eigenwaarde, evenals het aanleren van onverzettelijkheid, zelfredzaamheid en verantwoordelijkheidsgevoel. Ze streven er niet naar om te demonstreren hoe goed ze zijn, maar om anderen te helpen hun volledige potentieel te realiseren. Leiders die niet over deze vaardigheden beschikken, compenseren dit door dominant, controlerend en opgewonden gedrag. Ze zijn veel eerder geneigd tot schreeuwen, kleineren en commanderen. Het niveau van de communicatie is vaak zo slecht dat veel individuen niet exact begrijpen wat v...

  Het is een zeldzame vaardigheid en slechts enkele beheersen het: potentieel zien waar niemand anders het ziet. In bijvoorbeeld de sportwereld wordt hoofdzakelijk gekeken naar waarneembare fysieke kwaliteiten zoals kracht, snelheid, coördinatie en behendigheid.  Op school en op het werk wordt op een vergelijkbare wijze naar de mogelijkheden van mensen gekeken . De innerlijke kenmerken van een persoon worden vaak vergeten of ondergewaardeerd. Dat is vrij eigenaardig wanneer je bedenkt dat deze kenmerken een grote invloed hebben op de ontwikkeling van waarneembare kwaliteiten en vaardigheden. Daarnaast spelen persoonlijke kenmerken een cruciale rol in het voorspellen of en in welke mate iemand zijn potentieel zal realiseren. Wanneer je personen leert begrijpen als mens, kun je potentieel ontdekken dat door anderen niet wordt waargenomen. Dit kan door bijvoorbeeld te kijken naar het arbeidsethos van iemand en te spreken met mensen uit de directe omgeving zoals coaches, gezinsled...

Stel je eens voor dat je de baas bent van een grote farmaceut en een beslissing moet nemen om 1 miljoen te investeren in een middel dat mensen kan helpen bij het afvallen. Je ontdekt ergens tijdens het project dat het financieel niet loopt volgens plan en dat een concurrent inmiddels met een nog beter middel op de markt is gekomen. Echter heb je al 5 miljoen uitgegeven in 12 maanden tijd en is het project voor meer dan de helft af. Hoe waarschijnlijk is het dat je die extra 1 miljoen gaat investeren? Waarom maken mensen slechte beslissingen en waarom houden ze daar te lang aan vast? Diverse studies tonen aan dat individuen die een eerste investering in tijd, energie of hulpbronnen hebben gedaan, het risico lopen om deze investering te vergroten wanneer het misgaat. Gokkers die op verlies staan denken dat ze door nog een keer te spelen hun verlies goed kunnen maken. Ondernemers die in ernstige problemen verkeren denken dat ze voor een wonderbaarlijke ommekeer kunnen zorgen wanneer...

De best presterende en succesvolste mensen zijn altijd bereid om zich verder te ontwikkelen door van alles en iedereen te leren. Mensen die gemiddeld presteren leren meestal alleen van hun eigen ervaringen en individuen die het minst presteren zijn uitgeleerd en hebben overal al een antwoord op. Succesvolle en bekwame mensen stellen veel relevante vragen en vergaren gedetailleerde informatie door goed naar anderen te luisteren. Onvermogende en onbekwame mensen zijn heel druk met zichzelf, praten veel (over hun eigen problemen) en luisteren slecht. Bekwame mensen komen door hun continue groei steeds nieuwe uitdagingen tegen, terwijl onbekwame mensen door hun gebrek aan ontwikkeling tegen dezelfde soort problemen aan blijven lopen. Het punt is... Dit geldt ook voor de best en slechtst presterende bedrijven en organisaties.  De een is vooral bezig met de kernactiviteiten of de belangrijkste zaken, is continu in ontwikkeling en kan floreren. De ander is vooral druk met randzaken, het c...

Goede leiders investeren veel tijd, geld en energie in het stimuleren en ontwikkelen van talentvolle mensen, zodat ze hun volledige potentieel realiseren. Echter betaalt niet iedere investering zich uit. Sommige mensen missen wellicht het basistalent, anderen verliezen onderweg hun passie of kunnen hun motivatie en het vereiste niveau van onverzettelijkheid niet vasthouden. Er heerst in veel organisaties een vrees dat goede en betrokken leiders misschien te veel en te lang blijven investeren in mensen die wel passie, maar te weinig talent hebben. De vraag is of deze leiders juist door hun betrokkenheid wel in staat zijn om de juiste prioriteiten te kunnen stellen. Dat ze zich vooral moeten blijven concentreren op mensen die veelbelovend zijn en minder investeren in mensen die dat niet zijn.   In de meeste professionele omgevingen zijn beperkingen aanwezig, wat betekent dat niet oneindig in iedereen geïnvesteerd kan worden. Dit houdt in dat wanneer je op iemands potentieel gokt...