Maverick Consultant

Mensen worden over het algemeen niet geboren met de kennis of vaardigheden van een expert. Iedereen moet zich ontwikkelen door kennis te vergaren en vaardigheden te trainen. Een essentieel en vaak onderbelicht aspect in dit ontwikkelingsproces is het maken van fouten. Door nieuwe dingen uit te proberen, fouten te maken en daarvan te leren, groeien mensen. Wanneer mensen groeien, ontwikkelen ze eigenwaarde en zelfvertrouwen, waardoor ze nog sterker en weerbaarder worden. Op deze wijze kunnen mensen zich steeds beter aanpassen aan grotere uitdagingen en stijgt automatisch het niveau en de constantheid van hun prestaties. Veel bedrijven en organisaties hebben echter geen optimaal ontwikkelingsklimaat, omdat fouten niet als leermomenten worden gezien voor groei, maar worden afgestraft. Vaak wordt zo gefocust op de prestaties en resultaten, dat aan het noodzakelijke (leer)proces dat hieraan ten grondslag ligt totaal voorbij wordt gegaan. Als je mensen beperkt in hun ontwikkeling, dan beperk...

Een sterke cultuur is essentieel om ervoor te zorgen dat leidinggevenden op de werkvloer het gewenste gedrag vertonen en de juiste keuzes maken, zelfs in uitdagende situaties. Maar hoe vertaal je de kernwaarden van je organisatie naar alledaags gedrag en het maken van de juiste beslissingen op de werkvloer? Er zijn een aantal principes die leidinggevenden kunnen gebruiken om te streven naar een sterke cultuur, door het gewenste gedrag te modelleren en het aanmoedigen van specifiek positief gedrag.   Vertaal kernwaarden naar gedragstermen Het is belangrijk om cultuur in gedrag om te zetten en naam te geven aan zaken die je wil terugzien op de werkvloer. In een uiterst geval, zoals in het leger, wordt bijvoorbeeld voortdurend feedback wordt verstrekt, zodat iedereen altijd weet wanneer in lijn gehandeld wordt met de gewenste waarden. Zo hoeft niet geraden te worden of het gedrag dat wordt vertoont, overeenkomt met wat de organisatie verwacht. Gedrag vormt de sleutel en wanneer ...

Een van de belangrijkste dingen van gehanteerde kernwaarden is dat ze authentiek, overtuigend en gunstig zijn voor werknemers. Echter, de meeste organisaties slagen hier absoluut niet in. Uit recent onderzoek onder meer dan 400 grote ondernemingen bleek dat er vrijwel geen correlatie was tussen de elementen van de officiële bedrijfscultuur en de wijze waarop werknemers hun werkgever beoordelen op basis van de zogenaamde 'kernwaarden.' Er zijn uitzonderingen op de regel, waar de cultuur niet alleen gezond is, maar waarin werknemers ook daadwerkelijk het voorbeeld volgen van de culturele dimensies die door het management worden benadrukt. Vijf algemene principes kunnen worden waargenomen bij bedrijven die het woord bij de daad voegen wanneer het om cultuur gaat. Deze praktische tips zijn nuttig voor leiders die een sterkere en gezondere cultuur willen creëren.  Kernwaarden moeten authentiek zijn voor werknemers Managers nemen vaak culturele elementen van andere bedrijven over en ...

De Hoge Raad gaat zich buigen over de boetes in het verkeer. We zijn inmiddels op het punt beland dat zelfs een kleine boete kan oplopen tot een fors bedrag, waardoor veel mensen in de financiële problemen komen. Zo komt na de eerste aanmaning de helft boven het oorspronkelijke bedrag en bij de tweede aanmaning wordt het openstaande bedrag nog eens verdubbeld. Op deze wijze kan een boete van €150 oplopen naar €225 en vervolgens naar €450. De wet van Mulder, die de basis vormt voor de verkeersboetes, was nooit zo bedoeld. Het oorspronkelijke doel om de verkeersveiligheid te bevorderen is uit het oog verloren.  Het punt is...   Dit misbruik van macht en bevoegdheden doet zich voor wanneer organisaties, die belast zijn met het opleggen van boetes, tevens verantwoordelijk zijn voor de inning daarvan. Te geconcentreerde macht leidt onvermijdelijk tot misbruik en dat is precies de reden waarom het verdeeld moet worden en gebalanceerd dient te zijn. Gepersonaliseerd advies? Stuur een...

Het vermogen om dingen om je heen te kunnen zien zoals ze zijn, getuigt van intelligentie en emotionele ontwikkeling. Mensen die deze ontwikkeling hebben meegemaakt, begrijpen niet alleen zichzelf beter, maar ook hun omgeving. Mensen die emotioneel onvolwassen zijn of zich in beperkte mate ontwikkeld hebben, kijken met een gekleurde bril en verstoren of verdraaien de realiteit. De realiteit is voor deze mensen optioneel en wordt grotendeels bepaald door hoe iets ze laten voelen. Ze hanteren een emotionele benadering van de realiteit, waardoor wat ze voelen als realiteit wordt gezien. Stel dat een werknemer bij zijn leidinggevende aangeeft meer ruimte en vrijheid te willen om zijn werk te doen. Een onzekere leider of iemand die zich niet goed heeft ontwikkeld, heeft in zulke situaties vaak het gevoel dat een werknemer hem of haar geen goede leidinggevende vindt. Hoewel dit niet noodzakelijkerwijs door de werknemer werd gecommuniceerd, wordt het door de leidinggevende als een realite...

Toxische bedrijfsculturen komen veel voor en zijn een kostbare aangelegenheid. Het verloop, het verzuim en de werkdruk zijn hoger, de betrokkenheid en productiviteit zijn lager, het aantrekken en behouden van talent is lastiger, hogere (zorg)kosten schaden de resultaten en het risico op reputatieschade en juridische aansprakelijkheid is aanzienlijk groter. Het komt gelukkig maar zelden voor dat de cultuur van een bedrijf of organisatie geheel toxisch is, maar toxische elementen komen overal voor. Bedrijven met een sterke en gezonde bedrijfscultuur kunnen bijvoorbeeld toxische elementen bevatten, die het gevolg zijn van managers of afwijkende normen en waarden binnen bepaalde teams. Het punt is... Zorg ervoor dat je precies weet waar je je op moet concentreren, welke acties nodig zijn en hoe je de progressie kunt volgen. Detox je bedrijf of organisatie door toxische (sub)culturen op te sporen en aan te spreken. Dit zal de manier waarop werknemers de werkplek ervaren aanzienlijk verbeter...

  Bedrijfscultuur is een gids voor werknemers hoe ze zich moeten gedragen, beslissingen moeten nemen en handelingen moeten verrichten. De normen en waarden die worden gehanteerd kunnen helpen het gedrag van werknemers te stroomlijnen met de gewenste bedrijfscultuur. Cultuur kan daarom worden getypeerd als een breed gedragen set normen en waarden, die hoog in het vaandel staan binnen een organisatie. Door abstracte of algemene normen en waarden te vertalen naar sociale normen, worden ze concreet en kun je het dagelijkse gedrag op de werkvloer beïnvloeden. Zo kun je bijvoorbeeld respect concretiseren in op tijd zijn voor het werk of je houden aan gemaakte afspraken. Het niveau van de bedrijfscultuur is van groot belang voor de ontwikkeling, prestaties en het succes van je organisatie. Het heeft consequenties voor hoe werknemers de werkomgeving ervaren en het beïnvloedt de reputatie van je organisatie en de financiële waardering ervan. Het zorgt ervoor dat medewerkers zich betrokken...

Er zit een gigantisch verschil tussen netwerken en het opbouwen van relaties. Veel mensen storten zich in oppervlakkig netwerken en willen voornamelijk iets ontvangen van een ander. Wanneer iedereen deze houding aanneemt, zullen er vanzelfsprekend geen duurzame of betekenisvolle relaties worden opgebouwd en zal weinig van waarde worden ontvangen. Bij de meeste mensen werkt schaamteloze zelfpromotie of iets proberen te verkopen enorm averechts.  In de realiteit worden de beste relaties opgebouwd door anderen te helpen, zonder een tegenprestatie te verlangen. Juist dan zullen de meeste mensen graag iets voor je terug willen doen. Maar wanneer je een onderliggend motief hebt of er op voorhand iets voor terug wil hebben, dan voelen mensen zich klemgezet en zullen ze hooguit iets terugdoen om van je af te zijn. Op deze manier bouw je geen duurzame en waardevolle relaties op. Het punt is... De meeste mensen zijn niet gek en hebben je intenties feilloos door. Wanneer je duurzame en waarde...