Erkenning

Elke relatie of samenwerking wordt gevormd door de energie die betrokken partijen erin steken: werk uitvoeren, taken verdelen en conflicten oplossen. Wanneer mensen wordt gevraagd welk aandeel zij daarin hebben, antwoorden ze zelden neutraal. Denk jij dat je 55 procent bijdraagt, dan zal de ander, als jullie redelijk op één lijn zitten, zeggen 45 procent te leveren. Samen kom je zo uit op 100 procent.

In de praktijk blijkt dat vaak anders. De Canadese psychologen Ross en Sicoly ontdekten dat drie op de vier stellen samen ruim boven de 100 procent uitkwamen. Met andere woorden: partners overschatten structureel hun eigen bijdrage.

Dit patroon zie je ook terug in organisaties. Veel mensen en dus ook leidinggevenden schatten hun eigen inzet hoger in dan die van anderen. Dit verschijnsel staat bekend als de verantwoordelijkheidsbias. Een veelgehoorde bron van onvrede onder werknemers is een gebrek aan erkenning, vaak veroorzaakt door leiders die hun eigen rol uitvergroten en die van hun team onderschatten.

Persoonlijkheid en wederkerigheidsstijl spelen hierin een rol, maar de belangrijkste factor is de zogeheten informatiediscrepantie. We hebben volledig zicht op onze eigen inspanningen, terwijl we slechts fragmenten zien van wat anderen doen. Die asymmetrie bepaalt niet alleen wie erkenning krijgt, maar ook wie structureel over het hoofd wordt gezien.

Deze bias vormt een serieuze bedreiging voor samenwerking, zeker in hiërarchische verhoudingen. Het risico is het grootst bij leiders die denken dat ze “wel ongeveer weten” wat hun mensen doen. Wanneer medewerkers structureel het gevoel hebben dat hun inzet niet wordt gezien, stoppen ze met meedenken, schakelen ze over op de automatische piloot en doen ze niet meer dan wat gevraagd wordt. Betrokkenheid verdwijnt niet plotseling, maar wordt langzaam ingeruild voor minimale naleving.

Leiders die dit niet kunnen of willen zien, falen niet alleen in empathie, maar in een kerntaak van leiderschap. En wie structureel blind blijft voor de bijdrage van anderen, maakt zichzelf feitelijk ongeschikt voor die rol.

Het punt is...

De slechtste leiders geven bij tegenslag hun team de schuld en eisen bij succes de eer op. De beste leiders doen het omgekeerde: zij nemen verantwoordelijkheid wanneer het misgaat en delen de credits wanneer het goed gaat. Wat de omstandigheden ook zijn, effectief leiderschap begint altijd bij hetzelfde principe: de waarde van ieders bijdrage zien en die expliciet erkennen.

Gepersonaliseerd advies? Stuur een bericht naar rico@rjrconsulting.nl of check www.rjrconsulting.nl voor meer informatie.