Gelijk of resultaten halen?

Kort geleden had ik een lang gesprek met de eigenaar van een makelaarskantoor met meer dan 50 medewerkers in dienst. Hij uitte zijn frustratie over de jongere generatie op de werkvloer. Ze zouden minder willen werken, weigeren steeds vaker om op zaterdag mee te draaien en stellen strenge grenzen. De eigenaar liet hierdoor veel jonge mensen gaan. Dit leidde tot een enorme turnover die, tot zijn grote frustratie, ten koste ging van de continuïteit en stabiliteit van cruciale elementen binnen zijn bedrijfsvoering. Het zorgde bij hem voor onmacht, frustratie en stress.

Dit sentiment is natuurlijk niets nieuws en hoor je ontzettend vaak bij werkgevers. De schuldvraag en wie hier precies voor hoeveel gelijk heeft, is echter niet relevant wanneer de ontwikkeling en de resultaten van de organisatie vooropstaan. Het brengt je namelijk niet dichter bij een oplossing. 

Werkgevers hebben iets van deze jonge werknemers nodig dat ze niet krijgen. Het is frustrerend en geeft onmacht, omdat ze weten dat ze het niet alleen kunnen doen en voor het succes en het realiseren van doelen wel van hen afhankelijk zijn. Uithalen heeft geen zin; het bevestigt alleen maar het eigen onvermogen om ermee om te gaan. De organisatie moet door; het moet niet stagneren, maar floreren.

Dat betekent overigens niet dat werkgevers alles maar moeten accepteren. Van medewerkers mag je verwachten dat ze verantwoordelijkheid nemen, afspraken nakomen en zich inzetten voor de gezamenlijke doelen. De vraag is alleen welke manier van leidinggeven het grootste effect heeft.

Ga als werkgever eens bij jezelf te rade waar in dit geval de obsessie met tijd en gewerkte uren vandaan komt. Waarom is dat zo belangrijk en waarom is dit nu zo’n groot probleem? Waarom niet gewoonweg focussen op uitkomsten, doelstellingen en resultaten in plaats van op uren? Als we ervan uitgaan dat je organisatie goede mensen heeft aangenomen, vertrouw ze dan en laat ze hun werk doen. Is dat vertrouwen er niet? Dan is er een ander probleem en moet er wellicht beter geworven en/of begeleid worden. Met andere woorden: durf te kijken naar waar de pijn écht zit. Niet met het doel te oordelen of verwijten te maken, maar om het zo effectief mogelijk te kunnen verbeteren in het algemeen belang.

Bij het aannemen van personeel moet je als organisatie focussen op de zaken waar je invloed op hebt. Selecteer mensen die enthousiast en gemotiveerd zijn en zoek naar kwaliteiten die generaties overstijgen. Ligt de uitdaging juist bij de begeleiding? Kijk dan kritisch naar wie die rol op zich neemt en of diegene daar wel echt geschikt voor is. Niet iedereen is immers een goede leermeester. Kies de mensen die de begeleiding doen dus zorgvuldig uit.

De kern is dit:

Kijk naar het effect en het resultaat van de aanpak, want dat bepaalt het 'gelijk'. Werkt het om gefrustreerd te zijn, uit te halen, schoppen onder de kont te geven en te focussen op gewerkte uren? Blijkbaar niet, want anders zou het probleem zich niet blijven voordoen. 

Wanneer je goede mensen hebt, die de juiste begeleiding biedt en focust op de uitkomsten die je met de organisatie wilt bereiken, dan krijg je alles wat je wenst. Echter, zodra je de oorzaken van problemen buiten jezelf gaat leggen, geef je ook de macht uit handen om ze op een effectieve manier op te lossen. Dan blijf je hangen in gelijk willen krijgen en word je slachtoffer van de omstandigheden.

Gepersonaliseerd advies? Stuur een bericht naar rico@rjrconsulting.nl of check www.rjrconsulting.nl voor meer informatie.